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The Art of Giving Negative Feedback

2019-08-20 点击:1479

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文:肖理查德(

01

您是否曾经历过上司或同事的负面反馈?

那一刻你的感受是什么?

你当场的反应是什么?

我相信不同的人会对这种情况采取不同的行为。

虽然我们希望在这种情况下表现得恰到好处,但实际上,现实要复杂得多。

有几个因素影响我们的行为,包括我们的情商,他们提供反馈,我们如何看待那个人,反馈给予的热情以及如何给出反馈。

哈佛商学院博士生Paul Green和他的同事对此进行了一项研究,他们的研究表明,同事们的批判性评价促使员工调整自己的角色,使他们能够给予他们更积极的评价。

换句话说,人们倾向于远离那些提供负面反馈的人,并转向提供确认反馈的人。

02

为什么

当我们收到“不确定的反馈”时,我们很自然地与这些人保持距离。

这种反馈很容易引发负面情绪,大多数人宁愿避免这种情绪。

有趣的是,在经历了消极的情绪体验后,我们倾向于寻求积极的情绪。

为了满足我们的情感需求,我们倾向于寻找新的和不同的关系,这些关系可以提供“确认反馈”。

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这背后的理由是,大多数人需要“确认反馈”来建立自我价值。

有了自我价值,人们会发现感觉如何?与他们有联系的人中有价值的,赞赏的,想要的等等。

因此,自我价值是保持社会联系在一起的胶水之一。

总之,他们收到的负面反馈越多,员工就会越努力建立新的网络。

保罗的实验室研究也观察到了这种现象。

一般来说,如果提供负面反馈的人不是某人说收件人必须与之合作,则收件人可能会从该社交网络中“消失”。

如果工作关系不可避免,那么收件人会在组织中寻找其他人联系以抵消反馈。

他们开始与不同部门或其他办公室的人建立更多的关系。

此行为可称为“购买确认”。

说明这一点的一个典型例子是那些喜欢闲聊其他人的人倾向于更好地联系。

在这样的群体中,通过对别人说不好来满足他们的心理需求。

一个有趣的现象需要观察,一旦有人意识到他或她成为小组八卦中的主题之一,他或她将离开这个小组并转移到另一个小组。

03

现实

这是否意味着负面反馈不起作用?

在我们合理地回答这个问题之前,我们需要回到基础。

绩效评估和一般反馈背后的理念是成长和改进。

我们必须对自己看不到的事情有所了解。

我们需要残酷的事实。

人们一致认为,促使人们改进的是认识到他们不像他们想象的那么好。

虽然这些事实有一些道理,但实际上并非每个人都愿意接受真相。

因此,它可能根本没有预期的效果。

虽然反馈会激励人们以某种方式表现,但它也会激励人们做其他事情。

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虽然有些人有动力在工作中提高自己,但人们开始有很多其他动机。

有一点需要记住,所有员工都有心理需求,即感到受到重视。

如果没有经过适当的培养,负面反馈可能会被认为不赞成过去的贡献。

当这种看法开始出现时,可能无法以开放的态度接受负面反馈,更不用说看到任何改进措施了。

我们需要不断提醒自己提供反馈的目的。

从来没有关于我们有机会说出来。

04

如何

之前有人问过我们是否应该通过积极的反馈来反馈负面反馈。

这不是一个好方法。

提供反馈不是关于逐项反馈,一个是负反馈,一个是正面反馈,另一个是负面反馈。

这种沟通的本质是人们需要感受到的价值。

一旦人们感到受到重视,他们就会接受负面反馈。

他们更愿意接受反馈意见,因为他们认为反馈“没有威胁”。

传达负面反馈的方式是伴随负面反馈,验证人是谁以及他们对组织的价值。

我们可以通过首先建立更广泛的确认和积极的关系来实现这一目标。

当人们认为他们在关系中受到重视时,他们很可能会收到负面反馈并努力改进。

改善的愿望将在那里,因为他们希望进一步巩固他们在关系中的价值。

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除了建立确认关系外,沟通负面反馈的另一个基本要素是诚意。

没有诚意,收件人很难接受我们说的话。

想象一下,我们告诉人们他们有多重要,但没有人相信我们所说的,效果可能比没有说什么更糟糕。

当我们告诉人们我们重视他们时,我们希望他们觉得我们真正意味着我们说的话。

引用真实的例子和事实往往有利于此目的。

05

总结

作为经理或领导者,有时我们需要向下属或同事提供负面反馈。

如果我们认为我们有权说出来然后期望收件人接受我们所说的话,那么也许,我们有点太天真了。

我们必须意识到,一般人们不欢迎负面反馈,因此很难采取行动进行改进。

相反,我们需要向后退一步,让接受者感到受到重视和接受。

只有在这种情况下,接受者才可能积极地看待我们的负面反馈,并最终致力于改善。

请记住,没有诚意的沟通和没有子弹的步枪一样好。

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